劳动法指南关于假期管理的那些坑
劳动法指南
关于假期管理的那些坑
前言劳动者请假对于用人单位而言属于高频事件，处理劳动者的假期申请自然成为用人单位人事部门的常规工作，甚至很多用人单位管理者深受劳动者请假的折磨而不知所措。在此，笔者认为有必要先对劳动者的请假进行一个观点表态：即劳动者请假属于法定的合法权利，用人单位不应干涉且应从人性化管理的角度应支持必要的假期。既然劳动者请假权兼具法律与人文色彩，用人单位应对劳动者的请假需求坦然接受并避免敌视情绪的产生，但与此同时作为用人单位的管理者更应掌握好如何合法合规地处理劳动者的各类假期申请，在劳动者需求与用人单位管理之间探求平衡，使得劳动者合法的权利与用人单位的有序管理同时得到有效保障。考虑法定假期的种类繁多且涉及的要点十分繁冗。
因此，笔者以为机构服务提供常法过程中处理的咨询为素材，汇总解答咨询中发现的常见误区并对其进行法律解读，利于管理者避开误区，降低管理的违法性风险。本文以法定假期种类进行展开并逐一分析，文中部分假期的解读以江西省地方性规定作为依据，其余地方应参考本地区的相关规定。
（一）休息日常见误区：劳动者休息日必须是周末
正确解读：法律规定保证劳动者每周至少休息1日，具体每周休息1日还是2日，是周一至周五的某2日休还是周末，用人单位完全可以根据实际情况灵活安排，但应注意在劳动合同中提前明确以免产生争议。
（二）法定节假日类别
天数
备注
新年
1
1月1日
春节
3
初一、二、三
劳动节
1
5月1日
端午节
1
农历端午当日
中秋节
1
农历中秋当日
国庆节
3
10月1日至10月3日日
妇女节
0.5
限于女性劳动者
其他
青年节、儿童节、现役军人
常见误区：因用人单位需求安排了法定节假日上班，用人单位后期可以安排劳动者补休
正确解读：依据法律规定，对于法定节假日安排劳动者上班的处理方式仅有唯一，即支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，此种情形下用人单位不得以补休作为替代方式。
（三）丧假常见误区：劳动者可以申请丧假，用人单位需无条件批准
正确解读：申请丧假的范围限于劳动者的直系亲属即父母、配偶、子女死亡，并不包括近亲属，且丧假期限为3日以内。（注：按自然日计算，包括公休日和法定节假日）
（四）婚假常见误区：申请婚假的假期为三日左右，需一次性休完
正确解读：经修订婚假假期已延长为十五日，但对婚假休假方式并未做硬性规定，理论上劳动者有权选择分段休假还是一次性休假。对此，提示用人单位从管理角度应在规章制度中明确休假的具体方式，包括休假截止日等（注：按自然日计算，包括公休日和法定节假日）
（五）产假常见误区1：劳动者产前检查，按病假、事假处理
正确解读：虽法律没有明确规定产前检查假可休多少次，每次时间多长，但对于产前检查假是绝对支持的，并明确规定劳动者进行产前检查所需时间计入劳动时间。对此，提示用人单位从管理角度应在规章制度中明确产前检查假的申请流程，包括申请时间、程序及检查后应提交的检查凭证。
常见误区2：劳动者提出保胎休假，用人单位必须无条件批准及保胎期间按照病假待遇发放工资
正确解读：如劳动者提出需休假进行保胎的，应向用人单位提交医疗机构的相关证明，用人单位可根据相关证明及用人单位实际情况进行安排。同时应注意对于有先兆流产症状，根据医疗机构证明，需保胎休息三个月以上的，其休息期间的工资可以按工资的百分之七十至百分之百发给；有习惯性流产史的，经医疗机构证明，其保胎休息期间的工资按工资的百分之百计发。
常见误区3：产假期间禁止与劳动者解除劳动关系
正确解读：劳动者处于三期不等同于用人单位必须接受劳动者的肆意妄为。法律仅规定用人单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条列举的情形与三期女劳动者解除劳动关系，但对于劳动者有过失的情形下，用人单位是有权与其解除劳动合同的，前述过失情形包括：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件；（2）严重违反用人单位的规章制度；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任。
常见误区4：违反国家政策生育的劳动者无权享有产假
正确解读：即便劳动者违反国家政策超标妊娠，但用人单位仍应赋予其因分娩而休产假的权利（政策分娩产假98天），但因劳动者属于违规生育会导致无法享受法定福利，如增加的产假期限及生育津贴的领取。
常见误区5:生育津贴与产假工资混为一谈
正确解读：生育津贴系国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用，为劳动者承担生育津贴的主体是社保机构，承担的前提是用人单位参加了生育保险且连续缴费满一年以上。一般情况下，生育津贴是先由社保局发放到用人单位账户上，再由用人单位发放到个人账户上的。生育津贴高于劳动者产前工资标准，用人单位不得克扣；生育津贴低于劳动者产前工资标准，差额部分由用人单位补足。如果用人单位没有为劳动者参加生育保险或虽参加了生育保险单缴纳时长未达到当地领取生育津贴的标准，按照劳动者产假前十二个月平均工资的标准由用人单位支付。
（六）哺乳时间常见误区：女劳动者因回家哺乳而迟到早退，无法进行处理
正确解读：对哺乳未满一周岁婴儿的劳动者，每日享有一小时的的哺乳时间，但该时间系由用人单位主动安排，用人单位可视经营情况主动告知女劳动者哺乳时间安排情况并注意留痕，如在安排的时间以外迟到早退的，用人单位有权依据规章制度进行处理。
（七）探亲假常见误区：异地劳动者申请探亲假，用人单位不该拒绝
正确解读：首先，探亲假的申请主体为国家机关、人民团体和全民所有制、事业用人单位工作满1年的固定劳动者，换言之对于私企、个体户等组织的假期管理不受探亲假的相关规定。其次，探亲假中的亲属范围限于配偶、父母。再次，探亲假的适用情形为劳动者与父母、配偶不住在一起，并且又不能在公休假团聚的。如用人单位并未在公休假安排劳动者工作，则劳动者在可利用公休假回家探亲的情况下无权申请探亲假。
（八）事假常见误区：劳动者可按自己意愿申请事假
正确解读：事假通常是由用人单位与劳动者在不违反劳动法规定的前提下，通过劳动合同或者规章制度进行约定。无论事假是基于何种原因，最终的决定权都在用人单位手上，劳动者未经用人单位批准，不得擅自休事假。但劳动者在工作时间内参加以下社区活动的，视同其提供了正常劳动，不得作为事假处理，包括：依法行使选举权或被选举权、出任人民法庭的人们陪审员、证明人、辩护人等。
（九）病假常见误区：劳动者病假期间，不得解除劳动合同
正确解读：首先，应明确病假期不是法律概念，更多是劳动者生理或用人单位管理层面的概念；其次，用人单位对于患病或治病休息的劳动者，应依法给予医疗期，此处的医疗期属于法律概念，用人单位在医疗期内不得解除劳动关系，但医疗期结束后如劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，并依据鉴定结果进行推出劳动岗位或终止劳动关系的处理。因此，病假期间的劳动关系保护，法律则无另外的规定，一般来说，当劳动者请病假且病假短于医疗期，用人单位在这期间不能解除劳动合同；当劳动者请病假但病假已超过医疗期，用人单位可依法解除劳动合同。
（十）年休假常见误区1：入司一年才能享受年休假
正确解读：劳动者只要“连续工作1年以上”即具备了享受年休假的资格，与劳动者连续工作发生的时间、地点和工作用人单位等工作因素都没有必然关系，包括在原用人单位曾经有过“连续工作1年以上”的经历，也包括是在新旧用人单位连续工作累计满1年以上。因此，劳动者在新进用人单位时，应主动向新用人单位提供自己连续工作的相关证明材料如社保连续缴费记录等并向新用人单位提示要求在适当的时间安排年休假。需要注意的是，计算累计工作时间强调的是“全日制工作时间”，换言之，劳动者从事非全日制工作的时间不能计入累计工作时间。
常见误区2：劳动者申请年休假，用人单位就应批准
正确解读：用人单位可以统筹安排劳动者休年休假，因此劳动者何时休年休假主动权并不在劳动者手上，而是用人单位有权根据经营的具体情况进行安排。如用人单位当年未安排年休假的，可以跨年度安排，跨年度仍未安排的，应支付劳动者未休年休假工资。
常见误区3：劳动者未主动申请年休假，视为放弃，用人单位无需支付未休年休假工资报酬
正确解读：劳动者“放弃年休假并不得享受3倍工资补偿”需要同时具备3个条件：一是用人单位已经对劳动者作出年休假安排；二是由于劳动者的原因未休假；三是劳动者书面提出了放弃年休假。因此，用人单位仅以劳动者未申请年休假为由不支付未休年休假工资，是不符合法律规定的。
常见误区4：劳动者休了产假或请了事假，年休假取消
正确解读：劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。也就是说，女劳动者休了产假后，仍然有权享受当年的年休假。劳动者因休事假不再享有年休假的前提为请事假累计20天以上且用人单位按照规定不扣工资的，否则用人单位不得以此为由拒绝劳动者年休假申请。
（十一）其他陪护假及育儿假已明确列为法定假：陪护假由女劳动者的配偶享受，江西省规定的假期为30日；育儿假由夫妻双方享有，夫妻双方每年各十日，共计20日。假期工资和奖金照发，福利待遇不变。笔者暂未接到该类假期的咨询，但应注意法规对该类假仅规定了假期天数，并未明确假期的享有方式，用人单位应从管理角度在规章制度中明确该类假期的细化规定。
结语鉴于篇幅有限，笔者以对假期认知的常见误区进行汇总形成文篇作为参考，而假期管理仅作为用工管理的一小部分，用人单位在用工管理中遇到的困惑远不止此，要使得用人单位的用工管理合规化应从点线面进行全盘设计与考虑，如对此有疑惑或需求的，欢迎与笔者一起交流探讨。
附：本文涉及的法律法规及文件
《中华人民共和国劳动法》
《中华人民共和国劳动合同法》
《劳动者带薪年休假条例》
《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》
《女劳动者劳动保护特别规定》
《江西省人口与计划生育条例》
《江西省人口与计划生育条例》
《江西省女劳动者劳动保护特别规定》
《国家劳动总局、财政部关于国营用人单位劳动者请婚丧假和路程假问题的通知》
《关于国营用人单位劳动者请婚丧假和路程假的通知》
《国务院关于劳动者探亲待遇的规定》
《关于制定（国务院关于职工探亲待遇的固定）实施细则的若干问题的意见》
《用人单位劳动者患病或非因工负伤医疗期的规定》
《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》
本文作者
章文娣律师
合规事务部
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