ldquo怀孕后被解除劳动合同rd

今天是4月13日，星期三。

我们都知道，生育保险是职工社会保险中的基本险种之一，跟医疗保险、工伤保险、养老保险、失业保险并行。

它是一项国家通过立法的形式，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的社会政策，

目的是：

通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。

并且，生育保险的缴费机制跟工伤保险一样，都是由用人单位承担全额保费缴纳，个人不需要参与缴费。

女职工享受的生育津贴，在缴纳生育保险的前提下，由社保经办机构从生育保险基金中支付。

根据以上这些，我们可以知道，不管是从立法目的、缴费、还是享受津贴角度，生育保险对女职工都是一项很好的保障制度。

不过，鉴于生育这个事情，有时并非是一件完全个人可控的事。

若怀孕时，女职工的生育保险参缴方面出现什么问题，就很容易影响到相关的津贴领取，比如一直未参缴生育保险，或者怀孕后被辞退，导致生育保险断缴，最终不符合津贴领取标准等等。

今天的案例，就是一个"怀孕后被辞退，影响津贴领取"的案例。

具体怎么回事呢？

下面我们来看：

年5月3日，朱某入职康洲公司从事营销工作，工资标准为.89元/月，双方签订6年期固定期限劳动合同，至年5月2日。

年10月9日，朱某通过公司系统向公司请"病假"，请假事由为"过敏性鼻炎，请假5天"，但上传的证明书为年9月30日医院出具的早孕证明，证明上医生建议休假半月。

因理由和证明书不一致，系统审批被拒。

年11月1日，朱某再次向公司请病假，请假事由为"疱疹病毒引起的免疫力低下，低烧，请假30天"，上传资料为年10月27日医院出具的证明及相关照片，证明书内容为"早孕（先兆流产），建议休假1个月。"

系统还是以"理由和资料不一致"为由，显示审批拒绝。

对于两次系统审批被拒，朱某都未进一步履行书面请假手续。

根据公司考勤系统，除年10月30日、31日外，其余与朱某请假时间一致。

朱某认可考勤的真实性。

年11月3日，公司向同在公司工作的朱某丈夫李某送达了《上班通知书》，要求朱某收到通知3日内到公司上班，否则公司将按相关规定追究违约责任甚至解除劳动关系。

年11月8日，公司再次向李某送达了《上班通知书》。

李某签署并在《上班通知书》上载明：

已阅。医院治疗，请勿打扰，朱某事务由我负责转告和代办。

年11月16日，公司向朱某发出《解除劳动合同通知书》，以"朱某已矿工18天，已严重违反公司规章制度"为由，解除与朱某签订的《劳动合同》。

朱某认为：请假并非矿工。

此后，朱某再未到公司上班。

年7月24日，社保局工伤生育科出具《情况说明》一份，认为朱某应享受产假天，因朱某所在单位解除合同，于年4月18日减少了朱某的无险缴纳，故能享受的生育津贴也相应减少。

朱某应享受生育生活津贴为元，朱某实际领取44天津贴，合计元。

朱某认为：因为公司解除合同，影响了其在生育津贴方面的领取，故要求公司赔偿其中差额，并对违法解除劳动合同进行赔偿。

为此，朱某将公司诉至法院。

案情简介完了。

我们知道，在之前医疗保险、工伤保险纠纷的剖析逻辑里，如果职工的社保待遇损失是因为用人单位的原因造成的，根据相关法律，这部分损失将需要由用人单位来承担赔偿。

如果按照同样的逻辑，朱某的生育津贴确实是因为被解除合同造成的。

那单位是不是需要就这差额-=进行赔偿呢？

对于这点，一审法院和二审法院裁决结果不同。

一审法院认为：康洲公司确实确实属于违法解除劳动合同，导致朱某在生育津贴上产生损失。

因此，结合《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议司法解释》及《诉讼法》，最终判决：

（1）公司支付违法解除劳动合同赔偿金.56元；

（2）公司支付朱某9月提成工资元、10月工资元、11月工资元；

（3）公司支付朱某生育津贴损失元。

对此结果，公司不服，提起上诉。

经审理，二审法院认为：

康洲公司在与朱某劳动关系存续期间，已经按法律规定为朱某参缴了各项社保，并不存在未缴纳或未按时足额缴纳的情形。

生育保险的参缴主体是用人单位，劳动者个人无法缴纳。

在依法参缴，且达到相关标准的情况下，对以下3种情形下，劳动者可以依法享受生育津贴：

（1）女职工生育享受产假；

（2）享受计划生育手术休假；

（3）法律、法规规定的其他情形。

未依法为职工参缴生育保险的用人单位，应按相关规定向劳动者支付生育津贴。

审理中，朱某与康洲公司双方均确认劳动关系解除时间为年11月16日。

对此，法院认为：在双方劳动关系解除的情况下，用人单位已不具备为劳动者参缴社保的法定义务。

因此，朱某在要求公司赔付违法解除劳动合同赔偿金的情况下，还要求赔偿生育津贴，缺乏法律依据，不予支持。

对于"违法解除劳动合同的赔偿"与"生育津贴"，二审法院认为：

用人单位解除劳动合同时，若劳动者尚不具备生育津贴享受条件，可以就"是主张违法解约赔偿金"还是"生育津贴"作出选择。

《劳动合同法》第四十八条规定：

用人单位违反本法规定解除或终止劳动，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

劳动则不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

具体到朱某的情况，朱某在公司违法解除合同后，选择了终止劳务关系。选择同时，双方劳动合同解除。

为此，朱某不再是康洲公司的职工，公司也不再具有为其继续缴纳生育保险的义务。

与此同时，朱某仍处于怀孕期，还未达到领取生育津贴的条件，因此只能按单位参缴生育保险的期间领取相应的生育津贴，由于双方合同解除后，未能继续参缴生育保险导致的生育津贴损失，只能由朱某自己承担。

如果朱某出于生育津贴领取考虑，可以不认可公司的违法解约行为，要求公司继续履行劳动合同，康洲公司也应当继续为朱某继续缴纳生育保险。

但与此对应，康某就不能获得违法解除劳动合同的赔偿金。

据此，二审法院撤销了一审中康洲公司对朱某支付生育津贴损失元赔偿的裁决。

朱某的案例告诉我们：

如果我们在实际工作中，遇到"怀孕后被解约"的情况，一定要基于自身利益综合考虑，作出对自己最有利的选择。

到这，可能会有人问：那是不是违法解约赔偿金和生育津贴损失就一定不能一起获得呢？

也不是。

如果用人单位一开始就没有给职工参缴生育保险，在职工生产、休假后，用人单位又违约解除劳动合同，职工就有权获得双重赔付。

由此我们可以知道：能否获得双重赔付，关键点在于解除劳动合同的时间。

因为解除合同的时间，直接影响着参缴生育保险的时间。

如果是生产前解除合同，那生育津贴必然会有损失，但如果解除是发生在生育后，就可以要求双重赔付。

当然，需要注意的是：

"双重赔付"只有在单位未参生育保险的情况下才成立。

如果直到生育，单位一直有依法参缴生育保险，则相应生育津贴将会由生育基金支付，也就不存在向单位主张"双重赔付"一说。

案例剖析完了。

希望你跟我一样，又有了新的收获。

生育保险的具体待遇标准，不同地区报销和津贴标准不同，如果需要查询自己所在地的具体标准，可以咨询所属区域的医保中心，以最新结果为准。

昆明的待遇标准，我整理在了下一篇，有需要的可以单独查阅。

孕育新生命，是每个家庭爱的延续。

但在延续爱的同时，如何保护好这份爱的结晶，是每位爸爸妈妈都会面临的问题。

在孩子成年、独立之前，父母是孩子物质上唯一+精神上最重要的避风港。

俗话说，为母则刚。想来，父亲的角色也是如此。

因为有了新的牵绊，所以需要承担更多的责任，压力自然也会随之增加。

在这一场小家庭的构建过程中，只有父母安全、强大，孩子才有可能获得最大安全感。

所以，如果你的小家考虑孕育新的生命，那不管是在生育保险上，还是在商业保险上，我都建议你提早去规划。

爱，不仅仅需要表达，还需要身体力行。

当然，如果遇到像案例中朱某这样权益受到损害的事，我也坚决支持你维护自己的权益。

以上就是今天的分享。

如果你有商保配置方面的问题，欢迎联系我。

案例原文为：中国法院劳动案例纠纷第49则案例。有需要的，不可以网上检索或私聊我。

案例分析类的文章，会有点长，阅读比较耗时间和消磨耐心，可以收藏或者